摘要：改革开放以来，我国进入建设中国特色社会主义的新时期。新时期是在中国共产党的带领下，引领中国人民继往开来，不断实现人民富强，民族振兴实现“中国梦”的时代。在新时期不断探索的道路上，我国经济迅速发展，同时伴随着经济全球化以及知识经济的到来，各企业的发展和竞争也迎来了新的机遇和挑战。新时期企业管理的核心是人力资源的管理，本文主要就人力资源管理中的薪酬管理的意义、存在的问题以及国内外薪酬管理模式进行梳理，以期思考企业人力资源薪酬管理的问题。
关键词：新时期；企业；人力资源；薪酬管理
一、研究背景
21世纪的现代社会是一个充满着无限可能的、在互联网的联通下“你中有我，我中有你”，互联互通的社会。科学技术已成为最重要的生产力，信息获取的方便快捷，使得知识更迭迅速。在这样一个知识型经济的背景下，企业间的竞争变得更加激烈，而要提升企业的竞争力，就要顺应时代发展的趋势，不断提高企业的创新能力、掌握知识的所有权，而创新和知识的获得都来自人才。因此在知识经济、人才为关键的时代背景下，对企业中的人力资源管理进行研究，显得十分必要。人力资源管理中的薪酬管理是其中的一个重要部分，薪酬管理对于企业和个人发展都尤为重要。
二、研究意义
人力资源薪酬管理是企业管理文化的一部分，对企业人力资源薪酬管理具有理论和实践意义。首先是理论意义，研究人力资源管理下的薪酬管理是对企业人力资源管理文化的拓展和丰富，有利于丰富企业管理文化的时代内涵。其次，研究人力资源薪酬管理具有现实意义：第一，对于企业中的员工而言，企业薪酬直接与员工个人利益与价值有关，因此，找到新时代下企业薪酬管理的新模式，解决新时代下企业人力资源薪酬管理存在的问题，直接有利于激发员工工作的积极性；第二，对于企业自身的可持续发展而言，做好企业人力资源管理，不断完善人力资源薪酬管理文化，提高企业的竞争力，是实现企业自身适应时代发展的必然要求，优化企业人力资源薪酬管理将直接有利于企业的经营实践；第三，对于国家经济发展而言，企业的运行与国家的经济发展直接挂钩。综上所述，探讨新时期企业人力资源薪酬管理十分有必要。
三、企业人力资源薪酬管理的概述
在进入问题的探讨之前，我们要先厘清相关的概念。综合前人的文献资料，作出以下的整理。
（一）人力资源
根据美国经济学家舒尔茨先生的人力资本理论，我们知道人力资本是指劳动者身上所具有的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本对于个人来说，是每个人无形的财富，不可转让，是个人未来薪资、报酬的主要来源；对于企业来说，一家企业所具有的人力资源是一种生产要素资本能够提高企业的劳动生产率，对生产起到促进作用，是经济增长的源泉。因此，促使各国加强对教育的投入，从而收获人力资本，促进本国经济的发展。
人力资源与人力资本不同，企业要实现可持续发展以及利益最大化，需要的是人力资本。人力资源这一词语最早是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter.F．Drucker)在其《管理的实践》一书中提出。在书中，德鲁克引入“人力资源”这一概念讨论员工管理及其工作，解释道，与其他资源不同，人力资源唯一的特点就是它指的是人^[1]。从这里我们可以看出人力资源与人力资本有着完全不同的意义，人力资源是指企业中的所有人员，而人力资本更多的是指人或者说是劳动者身上所具备的知识、能力等能够给企业带来增值的那部分资本。
（二）薪酬管理
薪酬是指劳动者通过自身劳动所获得的各种形式的补偿，是企业等支付给劳动者的劳动报酬。薪酬管理是指在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程^[2]。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要部分，薪酬管理广义是指对员工劳动报酬的管理与规范。
四、企业薪酬管理的主要模式
（一）基于岗位的薪酬模式
这种模式在大部分企业中都较为常见，主要是根据员工岗位的相对价值大小来决定员工的工资水平。在该薪酬模式下，员工薪资的提高主要来源于职位的晋升，因此有利于激励员工努力提高业务能力和水平，调动员工通过努力工作来获得职位晋升的积极性。但在另一方面，这种依据岗位晋升获取薪资提高的薪酬管理模式也有弊端，并在竞争压力日益增长的市场下变得日益僵化。比如某位员工为了获得职位晋升，采取一些贿赂、作弊等行为，为了获取更多的报酬而去到了一个与自己能力不是很符合的岗位；又比如某岗位的员工在依岗位定薪水的制度下，可能不会百分之百加强自己的业务水平与能力，全力做好本职工作，也就是说有可能会降低在本职位固定的情况下员工积极努力工作的积极性，这将不利于员工在本职工作上努力追求卓越。^[3]
（二）基于能力或技能的薪酬模式
这种模式多应用于技术型较强的企业中，随着社会对于全能型人才需求的增长，在组织、岗位体系日益扁平化的背景下，对员工个人能力要求也更加地综合化。在这种薪酬管理下，员工技能越突出，所获得的薪酬也越多。这样的薪酬模式一方面能够激励员工注重自身能力的提升；另一方面，拥有多种技能员工的企业，人力资本更丰富，有利于企业更好地应对外界压力，增强企业的灵活性。^[4]
（三）宽带薪酬模式
这种模式是从传统岗位等级薪酬制下衍生出来的，但又与传统薪酬制有很大不同。所谓宽带薪酬模式是指在传统岗位等级的基础上将岗位等级压缩、削减，减小等级性，与之相反的是拉大每一等级的薪酬变化值。在传统的岗位薪酬制中，员工薪资的提升要想办法获得岗位的晋升，而在同一等级岗位下，无论你的业绩水平如何都会得到与该职位相应的工资。^[5]而宽带式薪酬管理模式大大削减岗位等级，在同一职位水平的员工也不必过于追求提高职位来增加工资收入，只要员工在该岗位薪酬宽度变化范围内，努力工作，提升业绩，其工资水平也可能比同一级别的其他高职位员工的工资待遇更高。在这种模式下，有弱化员工职位晋升的积极性，但是总体来说还是有许多优点，比如，员工间不必为了晋升费劲脑子，转而加强各员工间的团结与协作；同时上级可以根据员工的工作绩效适当加薪，这也有利于企业的动态发展，增强每个员工的工作积极性。
五、新时期人力资源薪酬管理出现的主要问题
在各种薪酬管理模式下，我国在新时期人力资源薪酬管理上也存在一些问题。
（一）没有科学的薪酬制度
科学的薪酬制度是薪酬管理最基本的工作，我国很多企业对于薪酬制度重视度不够，工资发放具有很大的随意性，更别谈有一个较为科学的薪酬制度。薪酬制度的缺失会让员工缺失在工作上的安全感，难以预估自身薪资，了解自身具有的薪资水平。^[6]同时在对员工发放物质性报酬时，非物质性薪酬投入也十分必要。物质性报酬是员工努力工作的一个重要基础，而非物质性报酬，涉及员工对企业文化、企业管理的认同，员工自我价值的体现，是确保员工长久工作、效忠于企业的关键。科学的薪酬制度需要综合考虑薪酬管理利益的最大化，既要能把钱花出去，又能确保花出去的钱利益最大化，减少薪酬发放的随意性与不确定性。
（二）薪酬设计缺乏战略性思考
企业的发展需要有战略性的眼光，要能够根据外界宏观、微观环境的变化及时作出调整。相应地，企业内部薪酬设计也要有战略性眼光，能够敏锐地感受到外界环境的变化。而企业的薪酬管理往往被当下的短期利益所蒙蔽，因而缺乏一些战略眼光，想要获得最大利益，又不舍得投资，将手中的人力资源转化成人力资本。^[7]
（三）薪酬体系设计不合理
薪酬体系主要解决的是员工的薪酬构成问题。在绝大部分企业中，薪酬体系主要由五大部分构成，分别为基本工资、奖金、福利、社保、津贴，在一些讲究绩效的企业还会为员工附加绩效工资。然而在实际的薪酬体系中是不完善的，薪酬设计并没有很多的实现体系初衷，具有不稳定性的特点，在实际的操作中往往出现“不诚信”等现象，如工作两三年的员工仍然是按照实习生的工资来计算。此外，薪酬体系中固定薪酬与变动薪酬比例设计也不是很令人满意，固定薪酬所占比例过大会降低员工的工作积极性，而变动薪酬占比过大则会降低员工的安全感。^[8]
（四）绩效评估存在问题
缺乏科学的绩效体系，也必然造成绩效评估缺乏系统性，进而难以避免地存在一些问题。第一，企业绩效评估指标难以把握，很多企业在招聘员工的时候其实并没有明确的书面绩效评估指标；第二，绩效评估形式化，在当下，员工的绩效评估仍然与领导的意志有很大的关联，并与岗位的等级有一定的关联；第三，绩效评估不够专业，企业缺乏对绩效评估的专业培训，使得在评估过程中片面地认为绩效评估只是管理者对于员工的一种主观性看法，从而缺少双向交流与反馈，因而缺失了绩效评估的意义。
六、解决对策
（一）更好地发挥政府的作用
在市场经济中，要继续发挥好政府“看得见”的手以及市场“看不见的手”相互协调的作用，为企业的经营管理提供一个安全、健康、稳定的社会环境，合理、适度地规范经济的发展，同时给予企业自主权，增强企业人力资源薪酬管理的灵活性。
（二）制定科学的薪酬制度
薪酬制度坚持以人为本，具有一定的弹性 ，做到尊重每一名员工，能够了解员工的真实需求，以便最大化地提高员工的幸福感，激励员工追求卓越、奋发向上，在满足员工最基本的需要，提高对员工的人文关怀的过程中，促进员工的职业发展与成长。
（三）强化薪酬设计的战略性思考
从长远出发，不仅要从整体注重战略性，对于企业人力资源中的薪酬管理也要具有战略目标，加强对人力资本的投资，在必要的领域能够划出资金进行投资，尽量做到利益最大化。
（四）绩效评估专业化
绩效评估绝不能仅仅流于形式，促进绩效评估团队的专业化十分必要。对于企业评估指标、细则、流程以及各种奖惩措施要有系统、明确的规定，对于评估工作的执行也要有监督与指导，重视对评估结果的解释与改进。
七、结语
新时期是一个知识经济的时期，知识来源于人才，因而企业需要重视对人才的引进与管理。本文主要是探讨人力资源管理下的薪酬管理问题，从研究背景、意义出发首先阐述了此研究的来源与必要性；接着针对文中出现的专业名词作出阐释；最后，整理了常见的几种企业薪酬管理模式，并以此出发发现其中存在的问题，并提出对应的建议。
参考文献：
[1]曹蓉. 人力资源开发与管理研究:基于人力资本的视角[M].北京: 中国社会科学出版社, 2008.
[2]赵国军. 薪酬管理方案设计与实施[M].北京:化学工业出版社. 2009:7.
[3]路军. 大型企业薪酬管理模式探析[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学,2005.
[4]魏斌. 我国企业人力资源管理创新问题探究[D].长春:吉林大学,2015.
[5]王玲. 新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J]. 管理观察, 2014(19):88-89.
[6]李隽. 企业人力资源管理角色发展研究[D].天津:南开大学,2014.
[7]李伟珍.新时期经济增长与宏观调控的特点分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2011(06):193-194.
[8]范林榜. 我国民营企业薪酬管理研究[D].成都:四川师范大学,2005.
 
作者简介：王婵，1986，女，汉，山西运城，大学本科，工程师
研究方向：人力资源管理。